Norweskie rozwiązanie: 40% „golden skirts” w zarządach. Czy firmy potrzebują parytetów?
Published on
Translation by:
Małgorzata Kućmierz
„Parytety to niedobre rozwiązanie krzywdzącego problemu” - mówi badaczka Jean-Louis Barsoux. Profesor Glinka Toegel podkreśla natomiast, że: „do tej pory nic innego nie zadziałało”. Szkoła biznesu IMD i międzynarodowa sieć kobiet (WIN) z okazji dnia płci pięknej zorganizowały, pomiędzy 9 i 10 marca w Lozannie, kampanię „kobiety u władzy”.
„Brak kobiet w zarządach jest konsekwencją głębszego problemu, ogromnego «niedoreprezentowania» kobiet na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Proporcja pracowników żeńskich spada dramatycznie wraz ze wspinaniem się w górę hierarchii korporacyjnej. A to tam jest rekrutowana większość przyszłych członków zarządów. Według badań Egon Zehnder, w Norwegii, która jest pionierem wprowadzenia parytetów dla kobiet w zarządach, poprzez ustanowienie w 2003 r. minimalnego wymagania 40%, nie zaobserwowano równoczesnej poprawy w liczbie kobiet piastujących najwyższe menedżerskie stanowiska [tzw. „golden skirts”]. Takie ustawodawstwo może nawet odstraszać ambitne kobiety od obejmowania czołowych stanowisk dyrektorskich, poprzez oferowanie im bezpośredniej drogi do stanowisk niekierowniczych w zarządach. Co więcej, kobiety te będą miały poczucie, że nie mogą sobie pozwolić na błędne działania, a z drugiej strony będą desperacko próbować udowadniać swoją wartość. Ta sama badaczka podaje, że w Norwegii członkinie niektórych zarządów zajmują więcej niż 25 stanowisk kierowniczych, a przeciętna liczba to 4, co dwukrotnie przewyższa przeciętną liczbę w Europie. To, czy ich opinie będą dyskontowane lub krytykowane to kwestia interpretacji, czy to ustawodawstwo jest słuszne czy podyktowane przez urazę, a może nawet dyskryminację. Kancelarie prawne na pewno przewidują w tym niezły interes.
Gdy brytyjski premier David Cameron zaproponował parytety w swoim gabinecie cieni, jedna z żeńskich polityków poczuła się zakłopotana, że jest postrzegana jako ta, która służy jedynie wyrobieniu normy. Parytety to nieudolny instrument ze zbyt wieloma nieprzewidzianymi konsekwencjami. Odwracają uwagę od wielorakich środków, które powinny być podejmowane, aby zatrudniać kobiety i awansować je na wpływowe, wysokie stanowiska. Te niezbędne środki to między innymi polityka, która pomaga utrzymać równowagę pomiędzy pracą a życiem rodzinnym, zarządzanie talentami (np. doradztwo zawodowe ), programy i specjalistyczne szkolenia nastawione na szczególne wymagania starszych kobiet na kierowniczych stanowiskach i ich problemy. Przymus i parytety nie rozwiązują zasadniczego dylematu. Wręcz przeciwnie, jedynie wybawiają firmy z opresji”.
Globalny kryzys finansowy rzucił nowe światło na nadmiernie wypełnione testosteronem monokulturowe zarządy. Zostało to ujęte w powszechnie znanej już sugestii, że wszystko potoczyłoby się inaczej, gdyby bracia Lehman byli siostrami Lehman. Jak dotąd dostęp kobiet do miejsc w sali posiedzeń dyrekcji prawie się nie poprawił, szczególnie w Stanach Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii. W spółkach tworzących indeks FTSE 100 [Financial Time Stock Exchange – przyp. tłum.] 12,5% dyrektorów to kobiety, jest to niewielki wzrost od 2009 r., gdy było to 12,2% i 2008 r. z jego 11,7%. W rzeczywistości liczba utalentowanych kobiet jest wystarczająca, lecz ich znalezienie wymagałoby od headhunterów spoglądania poza ich zdominowane przez mężczyzn sieci. Zarządy nadal wybierają członków na swoje podobieństwo.
Ponad jedna piąta firm FTSE 100 nie ma żadnego dyrektora kobiety. W FTSE 250 więcej niż połowa firm nie ma żadnego dyrektora kobiety. W niektórych zarządach brak kobiet jest naprawdę szokujący, biorąc pod uwagę, że to one podejmują 80% decyzji zaopatrzeniowych w gospodarstwach domowych. Pogląd, że kobiety mogą nie odnaleźć się w napastliwych środowiskach jest kolejnym błędnym rozumowaniem, biorąc pod uwagę obecność kobiet w zarządach takich korporacji jak Areva (energia atomowa), AngloAmerican (górnictwo), Archer Daniels Midland (przemysł rolny), DuPont (chemikalia), Sunoco (ropa naftowa) i Xerox (technologia) – czyli firmach działających w mało subtelnych biznesach. Dowody wskazują, że parytety są efektywne, chociaż dalecy jesteśmy od stwierdzenia, że są idealnym rozwiązaniem. Początkowo wprowadzenie w Norwegii 40% parytetów w zarządach doprowadziło do protestów przeciwko tej „odwróconej dyskryminacji” i „braku merytokracji”. Jednak złowieszcze przepowiednie, że zrujnuje to konkurencyjność gospodarki, okazały się bezpodstawne. W 2010 r., w Światowym Roczniku Konkurencyjności Norwegia uplasowała się na siódmej pozycji, o 4 miejsca wyżej niż w 2007 r., gdy nie było jeszcze parytetów. W rzeczywistości obecnie proporcja kobiet w norweskich zarządach wynosi 44% , czyli o 4% przewyższa ustawowe minimum. Kraje takie jak Francja i Hiszpania będą naśladować ten proces, a Unia Europejska, jeśli sytuacja nie zmieni się zasadniczo, również rozważa wprowadzenie parytetów. Jak na ironię, właśnie ta debata o parytetach zmienia sposób myślenia. Jakiekolwiek problemy związane z parytetami mogą być łatwo przezwyciężone. Na przykład początkowo nie wszystkie kobiety były przygotowane do obejmowania stanowiska w zarządach. W przeciągu dwóch lub trzech lat ten temat zniknął. Dlaczego by nie spróbować norweskiego rozwiązania, które zaskoczyło wszystkich swoją prostotą i efektywnością.
Ginka Toegel
Wydarzenie „kobiety u władzy” ma miejsce między 10 a 11 marca w Lozannie
Fot. główne (cc) luc_the_matchlock; telefonistki (cc) IronRodArt - Royce Bair/ tssphoto.com/roycebair/index.html; boardroom (cc) The_Warfield; wszystkie: Flickr
Translated from 40% for Norway’s ‘golden skirt’ board members: do companies need quotas for women?