Quota rosa nei c.d.a: 40%. Bisogna seguire l'esempio norvegese?

Published on March 8, 2011

Le quote? Uno strumento crudele con conseguenze inaspettate

La mancanza di donne nei consigli di amministrazione è la conseguenza di un problema più profondo, ovvero la loro bassissima rappresentanza tra i capi-settore. La proporzione di donne lavoratrici si riduce drasticamente ai più alti gradi delle gerarchie. Ed è qui che la maggior parte dei futuri membri del consiglio di amministrazione vengono reclutati. La Norvegia, paese pioniere nell’introduzione delle quote rossa, nel 2003 ha stabilito al 40 % il minimo di presenza femminile negli organi di governance delle società quotate in borsa. Ma,  secondo le ricerche di Egon Zehnder, non ha ottenuto un corrispondente miglioramento nel numero di donne nelle posizioni di potere e guida.

Una legge come questa può addirittura dissuadere le donne ambiziose dal perseguire lo scopo del raggiungimento delle posizioni di guida nell’esecutivo, offrendo loro una strada diretta verso posizioni di non potere. Queste donne sentono di non potersi permettere nessuna mossa sbagliata, e si disperano, allo stesso tempo, per il fatto di voler dimostrare quanto valgono. In Norvegia, alcune donne dei consigli d’amministrazione occupano più di 25 cariche di dirigenza e la media è quella di quattro posizioni, il doppio della media europea, secondo le ricerche di Egon Zehnder. Emerge un problema: quando le loro decisioni e loro opinioni, spesso, vengono criticate o non prese in considerazione, di cosa si tratta? Di mancanza di legittimità a causa delle quote rosa? Di risentimento? Addirittura discriminazione?  Questa legge, sicuramente, è una miniera d'oro per gli studi legali.

Quando il primo ministro britannico, David Cameron, ha proposto le quote-diversità per il suo governo ombra, sono state proprio le donne a sentirsi scomode perché la loro presenza poteva essere vista come necessaria solo per fare numero. Le quote sono un crudele strumento con conseguenze inaspettate. Esse distolgono l’attenzione dalle molteplici misure che bisognerebbe adottare per risolvere il vero problema, ovvero la sfida di valorizzare le donne e promuoverle a posizioni influenti. Le misure necessarie includono politiche per aiutare l’equilibrio tra lavoro e vita familiare, programmi di gestione del talento (ad esempio attraverso corsi) e attività di specializzazione derivanti da specifiche sfide ed interessi che le donne dirigenti con più anzianità devono affrontare. Forzature e quote non risolvono i problemi sottolineati. Al contrario, li lasciano ben ancorati.

Jean-Louis Barsoux

L'esempio norvegese, semplice e efficace

La crisi finanziaria mondiale ha acceso i riflettori sugli eccessi di testosterone nei consigli d’amministrazione mono-culturali: lo sintetizza l’ormai famosa affermazione secondo cui tutto ciò non sarebbe successo se “i fratelli Lehman” fossero stati “le sorelle Lehman”. Eppure, l’accesso delle donne alle poltrone dirigenziali, è scarsamente aumentato, soprattutto negli Stati Uniti e in Gran Bretagna. Nel FTSE 100 (indice di borsa di Wall Street, ndr), il 12,5% degli amministratori delegati sono donne, un piccolissimo miglioramento rispetto al 12,2% nel 2009 e all’11,7% nel 2008. Nella realtà ci sono abbastanza donne talentuose, ma, per trovarle, ci vorrebbero dei cacciatori di teste che vadano a cercare sotto la tradizionale rete di dominio maschile. I consigli di amministrazione continuano a selezionare secondo l’appartenenza al mondo maschile.

Oltre un quinto delle società del FTSE 100 non ha dirigenti femminili. Nel FTSE 250, più della metà. In alcuni consigli di amministrazione, l’assenza di donne è sconcertante dato che sono loro a dettare l’80% delle decisioni di spesa nella gestione della casa. L’idea che le donne non sappiano divincolarsi in ambienti più difficili è un altro errore comune data la presenza di donne-capo in società leader mondiali come Areva(energia nucleare), AngloAmerican (estrazione mineraria), Archer Daniels Midland (settore agricolo), DuPont (prodotti chimici), Sunoco (olio) e Xerox (tecnologie).

Senza affermare che siano la soluzioni perfetta, le prove suggeriscono che le quote rosa sono efficaci. Inizialmente, l’introduzione del 40% di quote femminili nei consigli di amministrazione in Norvegia, ha creato una considerevole protesta contro questa “discriminazione al contrario” e contro la “mancanza di meritocrazia”. Le predizioni più disastrose che prevedevano ripercussioni negative sulla competizione economica, si sono dimostrate infondate. Nel 2010, il rapporto sulla competitività mondiale dell'IMD ha posizionato la Norvegia al settimo posto – 4 posizioni più avanti rispetto al 2007, quando le quote ancora non esistevano. Oltretutto, l’attuale proporzione di donne nei c.d.a. norvegesi, è del 44%, ovvero il    4 % in più rispetto a quanto previsto dalla legge.

La Francia e Spagnahanno seguito l'esempio norvegese e anche l'Unione Europea sta considerando l’introduzione delle quote, visto che la situazione in questi ultimi anni non è cambiata. Proprio il dibattito sulle quote ha il potere di cambiare le mentalità. Qualsiasi problema associato alle quote può essere facilmente superato. Ad esempio, il fatto che poche donne, catapultate nei c.d.a, non siano inizialmente pronte a ricoprire il nuovo ruolo, nel giro di due o tre ani è superato. Perché non provare la soluzione norvegese, che sembra aver sorpreso tutti per la sua semplicità ed efficacia?

Ginka Toegel

I due specialisti interevrranno all'evento ‘Donne al comando’, organizzato da IMD e dalla rete internazionale delle donne (WIN), a Losanna il 10 e l’11 marzo.

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Translated from 40% for Norway’s ‘golden skirt’ board members: do companies need quotas for women?